Ahí va! Este escrito, define perfectamente mi opinión como respuesta a estas preguntas, más aún sobre el protagonismo que debe tener una institución educativa sobre el efecto de las TICs en la Universidad:

El ser humano está en constante evolución… Evolucionamos como Pokémons en un mundo, donde lo que le enseñaron a nuestros padres nada tiene que ver con lo que aprenden nuestros hijos.  De hecho, se trata de una paradoja extremadamente divertida que, aún pocos de nosotros, hemos aprendido a disfrutar.
 
La importancia de la integración de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) en los Centros de Estudios, Escuelas y/o Universidades, responde a los esfuerzos de nuestra Sociedad para enseñar a sus ciudadanos actuales y a las generaciones que vienen, valiosos conocimientos y habilidades en torno a los dispositivos informáticos y de comunicaciones, 
el software con el que funcionan, las aplicaciones que se ejecutan en ellos y 
los sistemas que se construyen a partir de ellos.
 
Y aún así, es normal que nos preguntemos: ¿Pero qué son estas cosas? ¿Cómo funcionan? ¿Para qué sirven? Las TIC son tan omnipresentes en el mundo moderno que cada uno tiene una cierta comprensión de las mismas, pero esas interpretaciones son a menudo divergentes. Y es precisamente en esa divergencia donde está lo divertido y lo interesante de estas tecnologías… dado que nos da una visión sin límites… un inmenso campo virgen que cosechar, un mundo entero (o millones de mundos) sin explorar, donde no hay “¿por qué?” sino “¿por qué no?”, donde no existe el “pero”, donde algo que imaginas puede hacerse realidad, con una sola premisa: seguir aprendiendo con un esfuerzo constante en seguir tus sueños, como ocurre cuando mezclamos con nuestra realidad tradicional, la «Realidad Virtual» o la «Realidad Aumentada”, que ya está entre nosotros.
 
La capacitación en las TICs a nuestros alumnos, es un ingrediente fundamental de su educación integral. Un componente indivisible de la identidad del “Homo Tecnointeligens”, que sólo debe aplicar, de forma adecuada, aquello que ya conoce en su smartphone, en su laptop o en sus videojuegos, para saber extraerle el máximo beneficio. 
 
Los Centros de Aprendizaje, tenemos la misión de transformar a nuestros alumnos en superhéroescon ese poder ilimitado. Pero, como todo superhéroe, debemos enseñarle a controlar sus poderes y a saber que, «un gran poder, conlleva una gran responsabilidad” (Benjamin Parker). Una responsabilidad que compartimos Sociedad, Empresas, Centros Educativos y Familias. Una responsabilidad que se traduce en no ver a las TICs como el enemigo que NO son, sino como una oportunidad inigualable para formar a nuestros hijos y alumnos, a los futuros profesionistas, en mirar el mundo donde vivimos como una Oportunidad de compartir conocimiento y crecer juntos, no como un lugar de supervivencia.
 
Esa nueva inteligencia (Business Intelligence) es lo “cool”, lo “in”, lo “chido” o lo que “mola… esa nueva forma de mirar la vida y la educación y el aprendizaje es lo inteligente, y esa inteligencia compartida es nuestro futuro próximo… Un futuro que ya está aquí…
 
Oscar Barroso Huertas, 2016.
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Como parte de mis lecturas y el trabajo correspondiente a mi tercera asignatura (Principios del Liderazgo) para el Doctorado que ahora mismo estoy tomando, os comparto algunas conclusiones, que perfectamente integra todo lo que he podido experimentar en carne propia, en este último año, en CETYS Universidad, dados los cambios que forman parte del proceso de toma de decisiones en el Campus Ensenada, México.

La gestión del cambio puede ser una gran fuente de estrés. En cierta medida, esto tiene que ver con la cantidad de los cambios, pero también refleja las consecuencias de la falta de visión o planteamiento de objetivos al planificar el cambio, mala comunicación sobre las razones del cambio y una errónea falta de preocupación por el impacto que estas decisiones mal comunicadas, en el personal.

Existe evidencia de que el personal académico tiende a asociar los efectos adversos de la gestión de sus organizaciones con iniciativas y acciones derivadas de los líderes institucionales, en lugar de sus jefes de departamento.

Las distintas las variables identificadas y relacionadas con la satisfacción en el trabajo y el estrés, se relacionan con el contexto de trabajo del personal académico. Es ciertamente razonable sugerir que el comportamiento del líder influye en los contextos de trabajo, aunque éstos no son enteramente atribuibles a él.

La revisión de la literatura sugiere que las siguientes variables afectan al estrés y la satisfacción en el trabajo, en cuanto al liderazgo en una dirección positiva o negativa:

  • Sobrecarga del puesto en la Universidad
  • Ambigüedad del puesto en la Universidad
  • Calidad de la comunicación
  • Autonomía en su trabajo
  • Capacidad de participar en las decisiones de la Universidad
  • Una atmósfera y un clima colegiado
  • Recibe comentarios sobre el desempeño

El grado en que estos componentes del contexto laboral influye de manera positiva o negativa, tanto por líderes departamentales como por líderes institucionales, varía. El punto crucial es que, en la medida en que las actitudes y los niveles de estrés del personal universitario se ven afectados por el contexto laboral, el liderazgo tiene implicaciones para estas respuestas.

Tanto los líderes institucionales como los departamentales pueden a veces sentir que no tienen otra opción que actuar de manera que pueda afectar negativamente el contexto laboral. La presente investigación y mi experiencia actual en CETYS Universidad, indica que si lo hacen, teniendo en cuenta las implicaciones que esto podría tener para la satisfacción en el trabajo, el bienestar y el compromiso organizacional de los afectados.

Además, por supuesto, la identificación de estas características del contexto de trabajo nos proporciona sugerencias implícitas sobre los tipos de contextos de trabajo que los líderes pueden atender, a fin de mejorar las actitudes y respuestas al trabajo. Lo mismo puede decirse de los directores de departamento (o Escuela). Además, si bien se ha prestado mucha atención a la naturaleza del liderazgo departamental, poco se ha referido al liderazgo de (y no por) los líderes departamentales.

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